分享一些 AI 面试经验：简历与能力框架

公众号名称：叶小钗

作者名称：叶小钗

发布时间：2026-05-30 10:00

导读：今天是求职面试相关课题，小钗在这里经验极其丰富：连续 AI 创业失败，我所有的经验都在这了…一定能给建议啦，然后本文阅读约 10 分钟，简单轻松！

最近做了一场 AI 分享会，下来吃饭的时候发现学员里面有 1/5 左右的同学是有找 AI 工作诉求的，然后很多典型故事就产生了：

裸辞后，对未来不管不顾，累了先玩半年再说，结果回来后发现工作貌似不好找；
大幅降薪，原来 40 左右的待遇，因为想要“轻松点”，接受了一份 10 的工作，但一线也很累啊；
乱写简历，也不管 HR 受不受得了，一份简历写了 10 页；
“实事求是”，更夸张的时候，只待几个月的经历也在上面，就显得这个人总是在跳槽；
…

当然，这里并不是在说他们技术/业务能力不行，而是他们对自身职业生涯的规划、乃至对写简历、如做面试这种偏门面的事情做得很糙。

于是乎我今天又不得不捡起管理课题老本行，来聊聊：如何准备面试：

先从简历开始：

简历问题

俗话说：简历写得好，工作随便找，那我只能说你真的是想多了：

简历这个事情没大家想象那么重要…

一个人工龄到一定阶段后，简历重要就不太成立了，甚至简历意义开始下降，为什么这么说？

因为每个人都有包装的能力，简历所带来的信息会变得失真严重，所以我们只会相信其中客观的信息，什么是客观信息，也要分级：

第一层级，造假成本极高。

学历信息；
公司信息；
薪酬信息；
专业技能类证书；

第二层级，能很快辨明。

职位信息；

第三层级，辨明成本高。

项目信息；
项目所处角色；

第四层级，辨明成本极高（几无价值）。

自我评价；

作为企业用人单位，最为看重的项目信息以及技能信息，他们会是面试的重点，所以只要能说清楚就行。

从这个角度，我们来看什么是好的简历。

好的简历

一份完整的简历，由 5 大块构成：基本信息、教育经历、工作经历、项目经历、自我评价。

在包含完整信息的情况下，信息越少越好，这里有 2 份脱敏简历对比，大家可以感受下：

第一份简历

原件

精炼后的简历

精炼

下图是他们的优化逻辑，大家可以对比下：

这里的点是：简历不要刻意堆积信息，而是要突出重点信息，有时候字多是不自信的表现。

五大建议

具体到简历编写，可以有五个建议：

1.目标清晰

所谓目标清晰，就是你要想清楚你到底想要一个什么样的岗位；

这里需要结合你实际的专业能力、行业知识、过往履历综合分析；

举个例子，如果你是一个程序员，想转型做管理，那么简历内容就应该突出团队管理与项目管理。

2.简洁原则

所谓简洁原则，就是一页能干完的简历，别搞二页，越是精华越好；

不是必须的内容、对达成目标没帮助的内容，全部去掉，少造成干扰信息。

3.优势原则

简洁不是随意，字少就更需要突出重点、放大优势；

围绕目标写优势，比如找的是个文案编辑类工作，就突出自己自己公众号玩得溜，帮助某某多少时间涨粉多少，这些都是很好的逻辑链。

4. 基本真实

然后，简历可以适度包装，但别太夸张；

参与某项目改成负责人；
管理 5个人改成 50 人；
参与过 Leader 处理过某紧急事故，非要说成是自己在处理；
…

这些都可能风险点，碰到严格的面试官容易露馅，需要提前准备清楚。

5. 引导面试

简历服务于最终面试，是面试这个整体的一部分。

所以，你面试时候要讲的，就是你简历里面重点突出的。

举个例子，你如果面的是一个经理岗位，简历里面完全可以写一个失败项目，比如这样：

带领8个小伙伴连续加班4周完成XX项目，最后因个人项目管理经验不足，导致项目出现重大延期风险。

最后在总监跨级协助下，最终将项目成功推上线，在过程中深刻了解了项目管理的重要性，并积累了大量经验。

因为你在简历有这么一笔，人家一定会好奇、就会问，那么面试节奏就会到你手上，你自然更有机会讲好这次故事。

在表达方面这里有个技巧：SCR 框架，大家可以参考：

最后总结一下，简历作为一块敲门砖，做成这个样子基本够用了。

但这里大家需要回答一个问题：简历重要吗？

简历重要吗？

简历重要但没那么重要，它只是你职业道路上的一个小环节。

就我这些年招聘的经历来说，我们其实是不太关注简历的。如上所述，里面的干扰信息、包装信息太多了，我们其实只想要几个关键项目和能力，然后在面试时候好展开。

这里的意思是：企业视角来说关注的是能力，而能力的证据链是相关项目，所以（你做过的）项目列表是最关键的

这里的意思是，**与其过分在意简历的每一个字眼，不如更多地专注于提升自己的实际能力。**如果想找到一份好的工作，在平时就要多在专业和项目上花功夫。

其次，在你平时的工作里面一定要去结识一些有经验的人，因为：

第一，他们手中经常会出现一些岗位信息；
第二，只要是熟人推荐的简历，那么初筛通过率会高很多；
第三，如果能够得到可靠背书，那么面试通过率至少会提升一些；

这种背书本身是具有品牌效应的，别人也许会帮你推个简历，但不会随意为人背书，因为背书的人有问题是一件非常影响信用的事情。

至于，如何获得别人的认可，就是大家需要思考学习的了。

如何面试

面试技巧的话，整体来说回归三个原则：

主动原则；
优势优先原则；
态度优先原则；

所谓主动就是引导话题，这个伏笔应该在简历阶段就埋下引子，这里具体要求是：掌握主动权：需要有 4/5 的时间是你在做表达。

这里的关键点是：你要引导面试官的问题。

关于你主动回答这件事，多数面试官是个无所谓的状态，因为面试本来就应该面试者多说，他需要倾听去了解你。

但要注意第二个点：主动并不意味着急躁，你依旧需要回答面试官合理的质疑，而不是回避。

所谓优势优先，就是要将项目过程中你的专业能力、管理能力、行业知识甚至人脉关系全部体现出来。

所以，你需要预判面试官可能质疑的点，将他的质疑变成你的完美回答。

至于如何预判，这点比较简单，找有经验的人对练，模拟面试就好，或者在去心仪公司面试前，先找几家公司面试。

态度优先原则的话，主打一个稳定抗压，真诚一点就好。

方法论方面多往：SCR 框架靠，其次述职汇报时候用的案例，也可以用于面试。

基本心法没问题，就要进入实际面试了，实际面试考察的是硬实力，这里又要分为两块：通用能力与专业能力。

通用能力模型

面试就是去评价一个人，一旦涉及评价，就会有方法论，最终的面试内容都大同小异。

我一直用的都是五维模型及Leader的五件事，这里对一线经理、总监、高管会有不一样的要求：

所以，你如果面试的是：

一线员工，重点突出专业能力；
一线经理，重点突出项目管理能力；
总监，重点突出管理和机制推进能力；
高管，突出品牌与业务理解及创新能力；

要注意，专业能力是及格分，必须优先达到。

然后，我使用的面试结构是这样的：

请求职者自我介绍。考察表达能力；
你处理过最难的三件事是什么，再来一次会如何。综合考察，重点聊天部分；
工作中，你最讨厌的一个人。观察人际交往；
工作中，你最认可的一个人。观察短期志向；
你的待遇期待。考察ROI；
你期望自己在新团队是什么样的角色。双方预期拉齐；
你为什么离职。考察持之以恒和忠诚度；
你未来两年的工作规划是什么。考察忠诚度和潜力；

我会优先从案例看是不是战略级人才，是否具备独立思考能力，这里的核心是选题，是如何帮助团队找到接下来要以什么为目标，并且说清楚为什么是这个目标。

交流过程中，一旦碰到以下信息，我会进一步深挖：

是否作为产品一号位完成了项目，项目的规模是什么，做到了什么程度，有没有数据佐证；
是否有非常规方式获取资源的案例，在什么难度下，获取了什么样的资源，如果是部门负责人，怎么做预算的，如何做资源分配的，底层逻辑是什么；
是否有管理经验，怎么做的梯队建设，案例是什么；
如何做人才辅导，项目辅导，下面同学遇到问题怎么处理的，是补位还是漠不关心，怎么看待补位的；
…

重要内容都是围绕最难三件事展开，如果你自己有预期有节奏，我就跟着你的节奏走；如果你没节奏，那么作为面试官我就带节奏。

但是对于中高阶人才，如果没有带节奏的意识，那是态度问题还是平时不总结或者表达不佳？相信我，无论什么原因，都不是一个好的开始…

AI 能力模型

前面说的是通用能力模型，接下来就是专业能力的探讨了，而因为我们做的是 AI 板块，所以聚焦方向是 AI 相关岗位。

这里值得特别说明的是：现阶段无论是 AI 产品经理、还是 Agent 工程师，都算新兴岗位，所以很多企业并不知道要什么人、也对专业能力毫无认知；

造成的结果就是岗位 JD 在乱写，比如：熟悉大模型、熟悉 RAG/Agent/ Workflow，更搞笑的就是不专业的筛选：

所以，站在对双方负责的角度，不建议完全去迎合企业，大家找工作可以很急，但进去后发现岗位预期不匹配就麻烦了…

其次，很多同学喜欢在简历里面堆专业名词：

Prompt 解决什么问题；
Workflow 解决什么问题；
RAG 解决什么问题；
......

我更习惯将 AI 从底层逻辑分为六层：

第一层：AI 项目认知框架；
第二层：Prompt/Workflow；
第三层：RAG/Context Engineering；
第四层：AI Coding；
第五层：Agent；
第六层：Agent RunTime；

只要你心中有这套架构，就只需要刻意训练了，训练的内容是：

让面试官的所有问题，全部回归这套框架

这里大家可能有点懵，所谓回归框架是什么意思？

比如面试官问你：熟悉 RAG 吗？

你不要上来就背：RAG 是 Retrieval-Augmented Generation，先检索再生成，流程是切分、向量化、召回、生成…

更好的回答是先把问题放回框架：

理解 RAG 解决的是模型使用外部知识的问题，它在 AI 应用工程里属于知识增强和上下文组织的一部分；
如果只是简单知识库问答 RAG，涉及内容可能就是文档处理、向量召回、答案生成；
但如果进入生产环境，就要进一步考虑文档质量、分块策略、查询改写、混合召回、rerank、低置信度处理、评测集和数据回流。

这里大家应该有感觉了：面试官问的是一个点，你回答的是一条线，这就叫带节奏、这就叫回归框架。

…

综上，大家应该能够深刻理解这种专业知识地图的重要性了，要注意的是他不仅对 AI 知识有用，其他模块也有用：

好了，再概述了通用能力专业能力后，我们可能需要简单升维，触及一点本质了：

面试的本质

面试的本质是梯队建设，一般来说是团队某个位置缺人，就要招人。

特殊情况：完全新建团队，是面试者最大的福音，赶紧去！

但这里马上就有一个值得玩味的问题，什么位置缺人，缺什么人？

就个人经历来说，缺三种人：

第一梯队干部；
第二梯队干部；
第三梯队干活的；

第一圈层

首先说第一梯队，这批人除了能力本身没有大问题以外，对忠诚度要求极高。

他们会从事团队中最核心的工作，这种人很难直接招；如果将资源给到了不合适的人手里，极可能能力越大，伤害越大；

除非信任基础很好，否则一般不会直接外招。

第二圈层

其次是第二梯队，从这个部分开始，一定会外招，而且必须保证每年有一定比例的进出：问渠那得清如许，为有源头活水来。

第一梯队一般有多年战斗情谊，但能力未必最优，因为私交甚至可能会有所放纵，团队需要在两个方面帮助他们：

新的能力输入，可能是管理理念，可能是技术能力，这些是外招第二梯队的主要目的；
放进一些鲶鱼，引导团队做良性竞争，毕竟作为 Leader 要让自己有的选；

第三圈层

然后就是一线同学招聘了，对于这些同学，如果职级不是太高，都是将权限下放给其他Leader就好。

综上，团队第一梯队很少外招，第二梯队会有不小的比例外招，招进来也就是我们俗称的中层干部了，团队对他们的期待有三：

为团队带来新的能力，可以是拉高上限，也可以是让团队能力更加全面；
增加团队良性竞争氛围，让有些想躺平的同学不敢躺；
外招中层还有个重要工作就是完成本质那部分工作；

小公司第二梯队一般为市面上的P7、P8，大公司职级往上挪一两级即可。

可以看出，从招聘目的来说，第二梯队这批同学日子就是不好过，需要承担更高压力…

而基层员工是一个萝卜一个坑，反而没什么好说的，下面是不同梯队员工掌握的资源和权限：

好了，至此整个面试系统应该已经比较完整了：

结语

好了，该说的干货和黑话都摆在这了。

最后还是回到一句话：找工作这件事，表面看是简历和面试，底层其实是能不能让别人相信你。

我们今天东拉西扯，从头到尾其实也就只讲了一件事：用管理的思维，经营你自己。

写简历，是在梳理你的价值卖点；

面试，是证明你确实有那个价值卖点；

建立AI知识框架，是让这件事真实的在平时工作中发生；

到这大家应该也有感觉了：今天也不完全是教大家写简历做面试，其实在描述的是一套求职系统。

所以，如果你已经读到这里，不妨用上面的六层AI框架，对照自己的项目经历重新拆解一遍，需要关注的核心是：

能不能用三句话说清楚，自己的最大价值是什么、证据链是什么、然后如何去表达？

如果不行，那就多练，面试这东西本质上也需要反复训练和复盘。

今天的内容就到这了，希望对大家有用！

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Original 叶小钗叶小钗

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